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Rescisão de contrato de trabalho: regras, prazos e indemnizações

O que é a rescisão de contrato de trabalho

A Lei prevê vários motivos que podem levar a uma rescisão de contrato de trabalho e, para cada um deles, define regras e procedimentos distintos. A forma como um despedimento é conduzido é tão ou mais importante que a contratação inicial, e o total alinhamento com as leis laborais ajuda a evitar divergências e desgaste dos envolvidos. Saiba como deve proceder e que indemnizações terá de pagar em cada caso.

O que é a rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão de contrato de trabalho designa o fim do vínculo profissional entre o empregador e o trabalhador. Este processo ocorre, geralmente, quando há uma lesão contratual, e pode ser ativado de forma unilateral ou acordada entre as partes, o que configura diferentes direitos e deveres.

Numa rescisão de contrato de trabalho, a empresa tem obrigações legais a cumprir na saída do trabalhador. Identificamos de seguida as diferentes modalidades de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, bem como as respetivas regras e procedimentos legais.

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Quais são as modalidades de rescisão de contrato por iniciativa do empregador?

A rescisão de contrato de trabalho assume diferentes configurações dependendo do motivo que lhe deu origem. Quando a iniciativa parte do empregador, a Lei prevê 4 modalidades: rescisão de contrato por acordo das partes, por justa causa, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação e por despedimento coletivo. Descrevemos de seguida cada uma.

1. Rescisão de contrato por acordo das partes

Este cenário constitui a modalidade menos conflituosa, na medida em que há um despedimento negociado. A relação laboral é terminada por vontade conjunta e em termos definidos por ambas as partes.

Documentação

Deve ser elaborado um acordo de revogação contendo as informações e as datas pertinentes, assinado pelo trabalhador e pela empresa. 

Indemnização

A Lei não obriga o empregador a pagar uma indemnização ao trabalhador, mas tal pode ser estabelecido se ambas as partes o desejarem. Se a empresa não fizer contratações para substituir o colaborador no prazo de um mês, é obrigada a pagar o seu subsídio de desemprego.

2. Rescisão de contrato com justa causa

Este tipo de rescisão de contrato fundamenta-se com base num comportamento culposo do trabalhador, que torna inviável a continuidade da relação laboral. São exemplos a desobediência, violação de direitos de outros trabalhadores da empresa e conflitos reiterados, desinteresse continuado pela função de trabalho ou diminuição anormal de produtividade. Pode ainda ocorrer quando se verificar a lesão grave do património da empresa.

Documentação 

Deve ser enviada ao trabalhador uma comunicação contendo a nota de culpa, que dá conta dos factos que originaram a rescisão. Nesta altura, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, tendo, contudo, de manter o pagamento do salário. O profissional pode responder à nota de culpa no prazo de 10 dias úteis para contrapor esclarecimento de factos ou diligências que possam invalidar a decisão. 

A empresa deve também fornecer ao colaborador uma declaração comprovativa da situação de desemprego no prazo de 5 dias a contar da data de pedido. Desta forma, o trabalhador pode dar início ao processo na Segurança Social para obter o subsídio de desemprego. 

Indemnização

Quando o trabalhador é justamente despedido, não há lugar a indemnização da entidade patronal. Contudo, a empresa deve pagar o valor dos dias de férias vencidas e não gozadas e o respetivo subsídio, bem como os proporcionais ao tempo de serviço prestado.

3. Rescisão de contrato por extinção do posto de trabalho

Esta rescisão de contrato ocorre por força de alterações económicas, tecnológicas e estruturais profundas na empresa. Por exemplo, quando uma determinada função deixa de ser financeiramente sustentável por uma situação de crise ou por motivos de mercado. Contudo, a Lei apenas permite a invocação deste motivo quando na empresa não existe uma outra função compatível com as competências do trabalhador.

Documentação 

A empresa deverá entregar ao trabalhador uma comunicação formal explicitando o motivo da extinção do posto de trabalho, a data em que é extinto e o montante, forma, momento e lugar do pagamento da indemnização. Este aviso prévio deve ocorrer com a antecedência mínima de 15 dias para trabalhadores com menos de 1 ano de antiguidade, e máxima de 75 dias para trabalhadores com antiguidade superior a 10 anos.

Indemnização

A empresa terá de pagar ao trabalhador uma indemnização correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de trabalho, ou a 18 dias se tiver contrato a termo certo. Nos contratos a termo incerto, as regras são as seguintes:

  • 18 dias de retribuição base e diuturnidades nos 3 primeiros anos do contrato.
  • 12 dias de retribuição base e diuturnidades nos anos subsequentes.

Quando é necessário fazer contas em anos fracionados, os cálculos são efetuados em proporção.

4. Rescisão de contrato por inadaptação

O empregador pode rescindir o contrato por inadaptação do trabalhador quando se verificam reiteradas quebras de produtividade e de envolvimento com a função, ou quando há incumprimentos dos objetivos previamente acordados. Contudo, este tipo de rescisão de contrato apenas pode ocorrer se existirem alterações ao posto de trabalho que originaram a atual inadaptação do trabalhador. Se o empregador tiver ministrado formação profissional adequada ao posto de trabalho, com um período mínimo de 30 dias de adaptação.

Além disso, este despedimento só é legítimo se, cumulativamente, não existir na empresa outra função que possa ser desempenhada pelo profissional. 

Documentação 

A empresa deve comunicar a rescisão de contrato por escrito ao trabalhador. O documento deve conter os motivos invocados para o despedimento, especificando todos os requisitos legais cumulativos para esta rescisão.

Em particular, deve indicar quais as alterações que foram introduzidas no posto de trabalho, os resultados da formação ministrada e o período de adaptação concedido, bem como a inexistência de outro posto compatível com as competências do trabalhador.

O trabalhador pode opor-se a esta decisão no prazo de 10 dias e, caso não o faça, a decisão é considerada fundamentada 5 dias depois. 

Indemnização

A entidade empregadora deve pagar o equivalente a 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de trabalho completo, no mínimo de três meses. A este valor acresce o pagamento proporcional das férias, do subsídio de férias e de Natal.

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5. Rescisão de contrato por despedimento coletivo

O fundamento para a rescisão de contrato por despedimento coletivo é equivalente à rescisão por extinção do posto de trabalho, diferindo apenas no número de despedimentos efetuados. Assim, esta modalidade prevê que dois ou mais contratos de trabalho sejam cessados (ou cinco, no caso de médias e grandes empresas).

Documentação 

A rescisão de contrato por despedimento coletivo deve ser comunicada por escrito ao trabalhador e à comissão de trabalhadores através de um documento que contenha a seguinte informação: 

  • Motivos que fundamentam a rescisão e o período em que se prevê a concretização. 
  • O quadro de pessoal, organizado por setores da empresa.
  • Os critérios da seleção dos trabalhadores a despedir.
  • O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas.
  • Cálculo das compensações a conceder ao trabalhador. 

Indemnização

A entidade empregadora é obrigada a pagar uma indemnização de valor correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de trabalho, com os devidos ajustes proporcionais em caso de anos fracionados. Além desta compensação, é também devido ao trabalhador o pagamento proporcional das férias, do subsídio de férias e de Natal.

Esclarecidas as principais regras legais subjacentes aos vários tipos de despedimentos, estará em melhor posição para conduzir o processo de rescisão de contrato de trabalho de forma legal e harmoniosa. Assim, a sua marca estará mais alinhada com as boas práticas de recursos humanos, com um impacto positivo no seu negócio.

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